政府10月起推行「公務員評核制度優化計劃」第一期，要求各評核人員按照常態分佈，即是俗稱「拉Curve」。被評為第四至六級的公務員，將不獲發增薪點，至少佔5%。

華員會會長蔡冠龍關注制度可能引起不必要爭拗，衍生「填數」問題，即部門將部分表現合格的公務員撥進表現欠佳的第四至六級，加重公務員壓力。他又指，舊機制下公務員表現達標就會獲增薪點，新機制由當局為評核等級設固定比例，將改變評核邏輯，變相要求公務員達標，同時比同僚表現更好，才能免於跌入第四至六級。

對於當局稱部門首長可向當局解釋，以減少不獲發增薪點公務員的比例，蔡冠龍擔憂會減弱新機制的執行力，未能解決現有問題，呼籲當局取消訂立比例的安排，並加強管理以確保如實評核。他又建議評核者應與受評公務員加強接觸，針對欠佳部分給予建議，在評核前改善表現。

 公務員工會聯合會憂新機制影響士氣

公務員工會聯合會總幹事梁籌庭指，新機制下，各評級設有比例，擔心即使公務員盡力，亦受比例所限，未能獲評表現最好的第一級，影響士氣。認為政府應針對表現欠佳的公務員，嚴格執行懲處機制。
對於當局稱如部門所有人員表現皆良好，部門首長可向當局解釋，以減少不獲發增薪點公務員的比例，梁籌庭指，做法可取，但擔心執行上構成困難，令部門首長及下屬關係更加緊張。

陳祖光：紀律部隊難找出比例上表現最差人員

警察員佐級協會前主席、選委界立法會議員陳祖光表示，紀律部隊通常以團隊形式工作，隊內人員表現可能差不多，舉例指消防員一隊人前往救火，難以硬性找出5%表現最差的人員，甚至可能令較年輕、經驗較淺的人員，被歸類為表現欠佳。

陳祖光關注制度彈性的實制操作，指評核制度中，評核人除了需要如實反映員工表現，亦需要負起指導下屬的責任，並在評核反映人員進步的表現。

周小松：常態分佈未必適合公務員　冀提供彈性

立法會公務員及資助機構員工事務委員會主席、勞聯周小松認為，硬性「拉Curve」並非私人市場流行的管理手法，做法只適合主力生產、可量化表現的部門，用作激勵員工，但公務員提供公共服務，不宜運用機制，舉例指警方抄牌、社署審批個案亦非越多越好。他期望，制度可提供彈性，評核人員需根據職系的工作要求的客觀指標，否則公務員日後只會爭取在職系內排得更前，可能會產生惡性競爭。